فهرست مطالب
تعریف کلی منتورینگ
منتورینگ در ادبیات نشا، به معنای رفاقت برای توسعه است و به معنای فرآیندی است که طی آن دو نفر یکدیگر را انتخاب کرده و بعد از ایجاد حس امنیت و سازگاری میان آن‌ها، یکی از این دو نفر که آموزه های تخصصی بیشتری در حوزه توسعه‌ی فردی و مدیریتی دارد (منتور)، سعی می‌کند به طرف مقابل (منتی) در راستای ارتقای توانمندی‌ها، ظرفیت، عملکرد و نگرش وی در حوزه‌ی رفتار، زندگی و مدیریت کمک کند. این فرآیند، فرآیندی دوطرفه است. به این معنا که خود منتور نیز در ضمن این رابطه، فرا میگیرد، توسعه پیدا می‌کند و ظرفیت‌های وجودی خود را گسترش می‌دهد.
منتورینگ یا کوچینگ؟
آنچه که نشا به عنوان منتورینگ از آن یاد می‌کند، شباهت زیادی به مفهوم کوچینگ (مربی‌گری) در ادبیات فدراسیون بین‌المللی مربی‌گری (International Coaching Federation با نام اختصاری ICF) دارد. بن‌مایه‌ی هر دو واژه تقریبا یکسان است و به معنای “تسهیل جریان توسعه و شکوفایی در بستر ارتباط” است.
منتورینگ به جای کوچینگ
ادبیات ICF ملهم از ادبیات روانشناسی مثبت‌گرا است و کوچینگ را عبارتی گسترده در نظر میگیرد که مانند پوششی برای شیوه‌های مختلف پرورشی است. این مفهوم انواع مختلفی از کوچینگ مانندlife coach و executive coach و… را دربرمی‌گیرد. از آنجایی که سازمانها قلمرو اصلی فعالیت نشا هستند، نیاز است که از ادبیات و رویکردی استفاده کند که خواستگاه سازمانی در آن پررنگ‌تر است، و همچنین واقعیت‌ها و پویش‌های سازمانی را بهتر تبیین می‌کند.
پیش از رواج ادبیات ICF، ادبیات حاکم بر حیطه‌ی کوچینگ و منتورینگ در محیط کار و فضای مدیریت و سازمان، ادبیات معرفی شده توسط کنسول کوچینگ و منتورینگ اروپا و به طور خاص آقای کلاترباک بوده است. در این ادبیات، مضمون اصلی، منتورینگ است و این واژه تحت عنوان یک رابطه‌ی پرورشی به معنای عام تعریف می‌شود که انواع مختلفی دارد. نکته‌ی دیگر آن است که در ادبیات سازمانی‌تر، واژه‌ی کوچینگ بیشتر در چارچوب ساختار قدرت رسمی تعریف می‌شود. مفهوم این واژه در چنین چارچوبی نتیجه‌گراتر است و به معنای اِعمال کنترل بیشتری است. درست مانند یک مربی فوتبال که روی بازیکنان اختیار تام دارد. اما در ادبیات سازمانی، کوچینگ صرفا شامل تسهیل‌گری نیست و گاهی مربی یا کوچ حتی ممکن است به تشویق و تنبیه اقدام کند. نشا در همین راستا، کوچینگ را در درون سازمان بیشتر در قلمرو ارتباط مدیر با زیرمجموعه‌اش معنا می‌کند. در چنین رویکردی، منتورینگ به معنای یک رابطه‌ی غیررسمی‌تر و نیمه‌رسمی است که با الهام‌بخشی و عواطف میان دو نفر معنا پیدا می‌کند.
تأکید نشا بر استفاده از ادبیاتICF در مورد واژگان کوچینگ و منتورینگ، به علت تطابق بیشتر این رویکرد با واقعیت‌های سازمان‌هاست که در آن منتورینگ به معنای یک رابطه‌ی پرورشی است و منتور نقش مشاوره‌دهنده و متخصص را داراست و از طریق توصیه‌های تخصصی و حل مسئله به منتی کمک می‌کند. این ادبیات معتقد است که در قیاس با منتورینگ، این کوچینگ است که رابطه‌ای آزادانه‌تر و، سیال‌تر و تسهیل‌گرانه‌تر است.
انواع منتورینگ
منتورینگ نشا علاوه بر تنوع در روش و قالب، اهداف مختلفی را نیز دربرمی‌گیرد که عبارتند از:
الف. منتورینگ تسهیل‌گر آموزش، که در موازات آموزشهای نشا انجام می‌شود و طی آن منتور محتوای کارگاه‌های آموزشی گروهی را برای هر فرد شخصی‌سازی و کاربردی می‌کند.
ب. منتورینگ برای تدوین برنامه توسعه فردی، که در طی آن به فرد در راستای تشخیص جهت‌گیری‌های پیشرفت و توسعه فردی کمک می‌شود تا بتواند نقاط تمرکز توسعه‌ای خود را پیدا کند و به کمک منتور، تمرین‌ها و اقداماتی را انجام دهد و تصمیم‌هایی را اتخاذ نماید که منجر به رشد و پیشرفت رفتاری و بهبود مدیریتی وی می‌شوند. خروجی این نوع منتورینگ، برنامه‌ای تدوین شده جهت توسعه‌ی فردی است.
ج. منتورینگ برای توسعه سازمانی، که دارای رویکرد مدیریتِ سازمانی بیشتری است و طی آن برقراری ارتباط با افراد، در جهت حل مسائل و بهبود شاخص‌های سازمانی هر فرد مانند بهره‌وری، نوآوری و … است.
د. منتورینگ برای توسعه فردی که شامل روابط طولانی‌تری می‌شود که طی آن منتور و منتی در حوزه‌ی Personal Development با یکدیگر تعامل میکنند. این نوع از منتورینگ ممکن است مهارت‌محور باشد و برمبنای نیاز منتی، روی مهارت‌های به خصوص مانند مهارت‌های ارتباطی، خلاقیت و … متمرکز گردد.
مزیت‌‌های برنامه‌ی منتورینگ نشا
۱. رویکرد منعطف
انعطاف نشا در منتورینگ باعث می‌شود که اتصال بهتری میان سلایق و انتظارات مختلف در این حوزه برقرار شود. در ادبیات رایج کوچینگ تمرکز زیادی بر تسهیل‌گری وجود دارد، به این معنا که منتور باید صرفا تسهیل‌کننده و پرسش‌گر باشد و به هیچ‌وجه نباید به پرسشها پاسخ دهد و یا فشاری بر منتی وارد کند، اما در فضای منتورینگ نشا، با وجود اعتقاد بر این اصل که توسعه، محصول توانایی خود فرد در حل مسئله است، لیکن منتورها ممکن است به منتی مشاوره دهند و حتی راه‌کارهایی به منتی پیشنهاد کنند یا به وی در راستای عمل به تعهداتش اعمال قدرت نمایند، چرا که افراد خصوصا در شروع رابطه نیازهای متنوعی دارند، و فرد پس از طی فرآیندی طولانی متوجه می‌شود که چرا باید توانایی حل مسئله را پیدا کند.
منتورهای نشا همچنین طی جلسات منتورینگ، با استفاده از تمرینات و ایفای نقش‌‌های آموزشی، اقدام به ارائه آموزشهای مهارتی میکنند. در طی این آموزش‌ها، درست مانند روابط استاد-شاگردی سابق، منتور به منتی بازخورهای لازم را در طی تمرینات ارائه می‌دهد. تا جایی که برخی منتورهای نشا که دارای مجوز روان‌درمانی نیز هستند، منتی‌ها را تا حدودی روان‌کاوی میکنند. تمام این فعالیت‌ها باعث می‌شود که ضریب کامیابی نشا در منتورینگ بالا باشد و انتظارات مختلف منتی‌ها طی فرآیند منتورینگ، برآورده گردد.
۲. تنوع بالای رویکردهای منتورینگ
ما در نشا معتقدیم که منتور به فراخور شخصیت و تجارب خود و انتظارات و نیازهای منتی، می‌تواند از ابزارهای مختلف استفاده کند و بنابراین تیم منتورینگ نشا تنوع بالایی از نظر شیوه‌ها و روش‌های مختلف منتورینگ دارد.
به عنوان مثال، برخی از منتورهای ما رویکرد عمیق‌تر و ژرف‌تری از منظر فلسفی دارند و منتورینگ را برمبنای روش‌های هستی‌شناختی و اگزیستانسیال انجام می‌دهند. برخی دیگر رویکرد روانشناختی و روانکاوانه‌ی پررنگ‌تری دارند و بیشتر به زمینه‌های هیجانی و تنظیم هیجان می‌پردازند. عده‌ای نیز از روش‌های شناختی-رفتاری (Cognitive-Behavioral Therapy) در منتورینگ استفاده میکنند. در این طیف جلسات منتورینگ سازمانی نیز با هدف حل مسئله‌ی سازمانی و توسعه‌ی ابزار و تکنیک‌های مدیریتی برگزار می‌گردند. استفاده از روش‌های مختلف پیرامون اصول بنیادینی که پیش از این ذکر آن رفت، باعث شده است که تیم منتورینگ نشا، طیف گسترده‌ای از مدیران باتجربه‌ای با ادراک انسانی و آموزش‌دیده، تا افراد آکادمیک با تحصیلات بسیار تکنیکی در حوزه‌های مرتبط با مدیریت و روانشناسی را شامل گردد. لازم به ذکر است که منتورهای نشا از منظر سن و شخصیت نیز تنوع بالایی دارند.
۳. فرآیند بهسان‌گزینی (Matchmaking).
نشا بر اصل انتخاب دو طرفه در رابطه‌ی منتورینگ تأکید دارد. در همین راستا و به منظور آشنایی بیشتر منتی‌ها و منتورها و انتخاب آگاهانه ایشان، فرآیند بهسان‌گزینی، شامل دو مکانیزم به شرح زیر است:
الف. آشنایی اولیه. ابتدا ویدیوی معرفی منتورها در اختیار منتی‌ها قرار میگیرد و همچنین نشست‌هایی برگزار می‌گردد که در آن‌ها منتورها با منتی‌ها ارتباط برقرار میکنند و رابطه‌ی میان آن‌ها به لحاظ فکری-عاطفی شفاف‌تر می‌شود.
ب. تأیید سوپروایزر منتورینگ نشا. بعد از آشنایی منتی‌ها با منتورها و شکل‌گیری ترجیحات اولیه، سوپروایزر منتورینگ نشا، از نظر کارشناسی میزان مطابقت میان منتور و منتی را می‌سنجد و بهسان‌گزینی را نهایی می‌سازد.
این دو مکانیزم ارتباطی و کارشناسی باعث می‌شوند که بهسان‌گزینی مطمئن‌تری صورت گیرد.
۴. بهره‌گیری از آکادمی نشا (Nesha Certified Professional Method)
آکادمی نشا، بعد از حدود ۷ سال تجربه در زمینه منتورینگ، جعبه ابزار فکری و خط مشی منتورینگی را گرد هم آورده است که توسط منتورها در فرآیند منتورینگ مورد استفاده قرار میگیرد. منتورهای نشا با استفاده از همین ابزارها و برمبنای مدل شایستگی نشا انتخاب می‌گردند و رویه‌های آموزشی استانداردسازی شده در آکادمی را به کار می‌برند. لازم به ذکر است که در آکادمی نشا، بازخورهای منتی ها توسط سوپروایزرها جمع‌آوری شده و در ارتقای رتبه‌ی منتورها و تمدید گواهینامه‌ی ایشان مورد استفاده قرار میگیرد.
۵. مکانیزم سوپرویژن
در نشا، منتورها از دو نظر تحت نظارت سوپروایزرها هستند:
الف. تداوم تأییدیه حرفه‌ای.
در آکادمی نشا گواهینامه‌ای به نام Nesha Certified Professional Method (NCPM) در سطوح مختلف وجود دارد که به موجب آن، تیم سوپرویژن در فواصل زمانی معین، درمورد یک منتور اظهار نظر می‌کند و منتورها برای حفظ و تداوم گواهینامه‌ی NCPM خود تحت نظارت مداوم کمیته‌ی علمی هستند.
ب. تضمین کیفی.
همچنین به منظور تضمین کیفی منتورها، فردی بیرون از رابطه‌ی منتورینگ بر آن نظارت دارد و بازخورهایی می‌دهد که به تعمیق و تأثیرگذاری بیشتر این رابطه کمک می‌کند و پیوند این رابطه با مسائل سازمانی را بیشتر می‌سازد. نشا سازوکارهای سوپرویژن گسترده‌ای دارد. گزارشاتی که منتورها از جلسات تدوین میکنند، گزارشات مبسوطی هستند که توسط تیم سوپرویژن نشا بررسی می‌شود و منجر به ارائه‌ی بازخورهایی به منتور و گفتگوهایی بین تیم سوپرویژن و منتور می‌شود. علاوه بر این، منتی‌ها نیز گزارشاتی کتبی از جلسات ارائه میکنند که توسط تیم سوپرویژن بررسی می‌شود و در صورت لزوم تیم سوپرویژن با منتی‌ها صحبت کرده و سعی می‌کند فرآیند تسهیل‌گری را پیش برد و از میزان رضایت هر منتی آگاه شود. به طور خاص در ابتدا، میانه و پایان جریان منتورینگ، نماینده‌ای از تیم سوپرویژن نشا با منتی جلساتی برگزار می‌کند تا خط مشی‌های رابطه‌ی منتورینگ در ابتدای فرآیند مشخص گردد و در انتها نیز نتیجه‌ی بهتر و منسجم‌تری حاصل گردد. در میانه‌ی رابطه نیز این نشست‌ها کمک می‌کند تا اصلاحات لازم در فرآیند منتورینگ انجام گردد.
در همین راستا، منتورهای نشا به صورت مجازی و حضوری، با یکدیگر در ارتباط هستند و به هم‌آموزی، انتقال تجربه و مطالعه موردی می‌پردازند.
۶. گزارش‌دهی
در نشا، از منتورها خواسته می‌شود که نسبت به منتورینگ رویکردی فراتر از یک رابطه‌ی سیال که فقط شامل گفتگو می‌گردد، داشته باشند. منتورهای نشا با ضوابطی روابط خود را شکل می‌دهند که این ضوابط به اقتضای خواست و نیاز منتی تغییر می‌کند. گزارش‌دهی‌ها نیز براساس همین ضوابط انجام میگیرد.
از طرفی منتورها و منتی‌ها هر کدام دارای دفترچه‌ای مختص خود هستند که یادداشت‌های خود را در قالبی سازمان‌یافته وارد میکنند که باعث می‌شود فرآیند منتورینگ دقیق‌تر و کاربردی‌تر باشد. در نهایت فرآیند منتورینگ نشا شامل دو خروجی می‌شود:
الف. خروجی کتبی و فردی:
مجموعه‌ای از درس‌آموخته‌ها، راهنمایی‌ها و تصمیم‌های توسعه‌ای که فرد در طی منتورینگ به دست آورده است. این خروجی، محرمانه و متعلق به خود فرد است و در قالب برنامه توسعه فردی (IDP) قرار میگیرد.
ب. برنامه توسعه فردی:
نشا، برمبنای گزارش منتورها، گزارش برنامه توسعه فردی مختصر سازمانی‌ای را نیز استخراج می‌کند که کاملا برای منتی شفاف است و با هماهنگی وی تنظیم شده و در اختیار سازمان قرار میگیرد. به طوری که هم سازمان دید مناسبی به محتوای منتورینگ پیدا می‌کند و هم بطور همزمان از محرمانگی رابطه‌ی منتور و منتی صیانت می‌گردد.