به دست آوردن توازن بین فعالیت‌های زیربنایی و فعالیت‌های زودبازده، چندان آسان نیست؛ و ما آن را مرهون یک منظومه‌ی فکری بین رشته‌ای می‌دانیم. «منظومه‌ی فکری نشا»، از یافته‌های علمی و تجربی در رشته‌هایی چون «مدیریت»، «روان‌شناسی»، «کارآفرینی» و «جامعه‌شناسی» بهره می‌برد؛ که فرآورده‌ی بهینه‌کاوی در تجارب و الگوهای موفق جهانی است؛ و با اتکا به تجربه و هم‌آموزی مستمر ما طی این سال‌ها، توسعه یافته است. اگر دو جنبه‌ی اساسی از فعالیت خود را «افراد» و «سازمان‌» در نظر بگیریم، در این منظومه‌ی فکری به ترتیب از رویکردهای شناخته‌شده‌ی «مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی» و «توسعه‌ی سازمانی» برای این دو جنبه، استفاده می‌شود. این در حالی است که هر دو رویکرد مذکور، دست‌یابی به نتایج مناسب را در گرو شناخت و مداخله در «زمینه‌ی روان‌شناختی و اجتماعی» می‌دانند؛ و صرفاً به کاربرد ابزارهای متعارف مهارتی و مدیریتی، بسنده نمی‌کنند. به لطف خدا و متکی بر تجارب پیشین، این منظومه‌ی فکری و متدلوژیک، دوران طراحی و آزمون خود را طی کرده است؛ و هم ­اکنون نشا در مسیر توسعه‌ی کمّی و کیفی فعالیت‌های خود بر مبنای این رویکرد، گام بر می‌دارد. چارچوب کلی از منظومه‌ی فکری نشا در دو بخش ذیل تشریح شده است:

رویکرد مبتنی بر شایستگی Competency based Human Recourses Management:

تمرکز بر «توانایی‌های رفتاری» به جای تمرکز بر «توانایی‌های تخصصی». یافته‌های تجربی نشان می‌دهد که اصلی‌ترین تمایز بین افراد موفق و افراد متوسط، توانمندی‌های رفتاری (مانند ارتباطات مؤثر، مدیریت هیجان، برنامه‌مندی و …) ایشان است؛ نه توانمندی‌های تخصصی (مانند تحصیلات، دانش و مهارت‌های فنی هر حوزه).در نظر گرفتن عوامل زیربنای شایستگی (مانند انگیزه، ادراک نقش، شخصیت و …) موجب می‌شود که فرد در مسیر آموزش، به تغییرات رفتاری پایدار و درونی دست یابد.

رویکرد توسعه سازمانی Organizational development:

دیدن سازمان به شکل یک سیستم اجتماعی؛ و ایجاد پیوست انسانی و فرهنگی برای همه‌ی راهکارهای سازمانی (استراتژی، ساختار، فرآیند، تکنولوژی …).توجه به فرآیند و الزامات مدیریت تغییر در طراحی و اجرای برنامه‌های سازمانی. انجام مداخله‌های سازمانی با تمرکز بر راهکارهای نرم از قبیل «رهبری»، «فرهنگ – سازی» و توسعه‌ی «افراد» و «تیم‌ها».