فلسفه ما
ایده‌ی بنیادین نشا، آن است که برای اثربخشی آموزش‌ها و راهکارهای مدیریتی، باید ابتدا «آمادگی‌های لازم» در «افراد» و «سازمان» فراهم شود. این آمادگی‌ها در سطح فردی به مواردی چون «انگیزه»، «زمینه‌های روانشناختی»، «سلامت» و «سبک زندگی» و در سطح سازمانی به مقولاتی چون «ساختار»، «فرهنگ»، «رهبری» و «سرمایه اجتماعی» برمی‌گردد.
نشا معتقد است که عملکرد فرد و سازمان، هر دو در بستر روانشناختی و اجتماعی ریشه دارند؛ و بسیاری از موفقیت‌ها یا شکست‌ها، به عواملی مستتر در روح و روان فرد و سازمان، بر می‌گردد. اعضای گروه، علت اثربخش نبودن بخش زیادی از آموزش‌ها و تدابیر مدیریتی در کشور را بر همین مبنا تحلیل می‌کنند: سرمایه‌گذاری و کاشتن در زمین‌های نا آماده!. ما معتقدیم که برنامه‌های توسعه‌ی فردی و سازمانی، باید با سنجش آمادگی آغاز شود و با مداخله‌های زیربنایی همراه باشد.
با این ایده‌ی بنیادین، اعضای گروه توسعه‌ی مدیریت نشا می‌کوشند تا حین کمک به سازمان‌ها و افراد، در سطح «معلول‌ها» گرفتار نمانند و به «علت‌ها» بپردازند؛ و این‌گونه، راهکارهایی درون‌زا و پایدار، بیآفرینند.
البته به دست آوردن توازن بین فعالیت‌های زیربنایی و فعالیت‌های زودبازده، چندان آسان نیست؛ و ما آن را مرهون یک منظومه‌ی فکری بین‌رشته‌ای می‌دانیم. «منظومه‌ی فکری نشا»، از یافته‌های علمی و تجربی در رشته‌هایی چون «مدیریت»، «روان‌شناسی»، «کارآفرینی» و «جامعه‌شناسی» بهره می‌برد؛ فرآورده‌ی بهینه‌کاوی در تجارب و الگوهای موفق جهانی است؛ و با اتکا به تجربه و هم‌آموزی مستمر ما طی این سال‌ها، توسعه یافته است. اگر دو جنبه‌ی اساسی از فعالیت خود را «افراد» و «سازمان» در نظر بگیریم، در این منظومه‌ی فکری، به ترتیب از رویکردهای شناخته‌شده‌ی «مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی» و «توسعه‌ی سازمانی» برای این دو جنبه، استفاده می‌شود. این در حالی است که هر دو رویکرد فوق، دست‌یابی به نتایج مناسب را در گرو شناخت و مداخله در «زمینه‌ی روانشناختی و اجتماعی» می‌دانند؛ و صرفاً به کاربرد ابزارهای متعارف مهارتی و مدیریتی، بسنده نمی‌کنند. به لطف خدا و متکی بر تجارب پیشین، این منظومه‌ی فکری و متدلوژیک، دوران طراحی و آزمون خود را طی کرده است؛ و هماکنون نشا در مسیر توسعه‌ی کمّی و کیفی فعالیت‌های خود برمبنای این رویکرد، گام بر می‌دارد. جدول و تصویر زیر، چارچوبی کلی از منظومه‌ی فکری نشا را نشان می‌دهند:
| عنوان رویکرد | مهمترین پیامدها و دستآوردهای بهره گرفتن از این رویکرد |
|
رویکرد مبتنی بر شایستگی
Competency based Human Recourses Management
|
· تمرکز بر «توانایی‌های رفتاری» به جای تمرکز بر «توانایی‌های تخصصی». یافته‌های تجربی نشان می‌دهد که اصلی‌ترین تمایز بین افراد موفق و افراد متوسط، توانمندی‌های رفتاری (مانند ارتباطات مؤثر، مدیریت هیجان، برنامه‌مندی و …) ایشان است؛ نه توانمندی‌های تخصصی (مانند تحصیلات، دانش و مهارت‌های فنی هر حوزه). · در نظر گرفتن عوامل زیربنای شایستگی (مانند انگیزه، ادراک نقش، شخصیت و …) موجب می‌شود که فرد در مسیر آموزش، به تغییرات رفتاری پایدار و درونی دست یابد. |
|
رویکرد توسعه سازمانی
Organizational development |
· دیدن سازمان به شکل یک سیستم اجتماعی؛ و ایجاد پیوست انسانی و فرهنگی برای همه‌ی راهکارهای سازمانی (استراتژی، ساختار، فرآیند، تکنولوژی …). · توجه به فرآیند و الزامات مدیریت تغییر در طراحی و اجرای برنامه‌های سازمانی. · انجام مداخله‌های سازمانی با تمرکز بر راهکارهای نرم از قبیل «رهبری»، «فرهنگ – سازی» و توسعه‌ی «افراد» و «تیم‌ها». |