فهرست مطالب
امروزه سرمایهی انسانی ارزشمندترين دارایی هر کشوری محسوب مي‌شود و مدیران، مؤثّرترین بخش از این سرمایهی گران‌بها هستند. بنابراین شناسايی مدیران و رهبران مستعد و شایسته و برنامه‌ریزی برای پرورش شایستگی‌های آنان، مقوله‌اي راهبردي به شمار مي‌آيد. اهميت اين موضوع زماني بیشتر مي‌شود كه با شرایط حسّاسی چون تغییر مدیریت از نسلی به نسل دیگر، مواجه باشیم.
کسب شناخت از استعدادها و شایستگی های فردی به هیچ وجه کار آسانی نیست. در بسیاری از موارد، خود افراد نیز شناخت چندجانبه و واقع‌بینانه‌ای از ویژگی‌ها و توانمندی‌های خود ندارند. از سویی دیگر، قضاوت سایرین در مورد هر فرد نیز چندان قابل اتکا نیست. چرا که این قضاوت‌ها به صورت غیرحرفه‌ای و با اتکا بر سوابق عملکردی افراد صورت می‌گیرد؛ حال آنکه موفقیت‌ها و شکست‌های گذشته‌ی افراد به امکانات و محدودیت‌های محیطی نیز وابسته است که در بسیاری مواقع از کنترل ایشان خارج است؛ و لزوماً منعکس کننده‌ی قوت‌ها و ضعف‌های درونی ایشان نیست. بنابراین بیشتر مدیران در تجارب معمول خود، فرصت کافی و منصفانه برای نشان دادن همه‌ی توانمندی‌ها و استعدادهای خود را نمی یابند؛ و به همین دلیل شناخت درستی از ظرفیت‌های ایشان به دست نمی‌آید؛ و بنابراین سقف ارتقا و پیشرفتشان محدود می‌شود.
بر اساس پیشینه‌ای بیش از نیم قرن، کانون ارزیابی و توسعه از معتبرترین روش‌ها برای شناخت ویژگی‌های افراد است. با استفاده از این روش، گزارشی قابل اتکا و تحلیلی در مورد ویژگی‌ها، توانمندی‌ها و نیازهای روان‌شناختی هریک از افراد، به دست می‌آید. این گزارش همانند یک یار صمیمی، منصف و صریح، فرد را در مسیر رشد و پیشرفت مدیریتی همراهی می‌کند؛ و سازمان را برای برنامه‌ریزی بهتر در مورد ارتقای شغلی و توسعه‌ی او، آماده می‌کند.
کانون ارزیابی، برنامه‌ای ۱ تا ۲ روزه است که طی آن، گروهی ۴ تا ۸ نفره از مدیران، کارکنان یا داوطلبین استخدام در یک سازمان، با شیوه‌ها و ابزارهای گوناگون ارزیابی مواجه می‌شوند. بر مبنای عملکرد افراد در این برنامه، گزارشی در مورد شایستگی‌ها، توانمندی‌ها، ویژگی‌های روان‌شناختی و شرایط مورد نیاز برای عملکرد موفق هر یک از ایشان، تدوین می‌شود.
ویژگی کلیدی این روش، استفاده از تمرین‌هایی برای شبیه‌سازی مسائل واقعی شغل افراد، می‌باشد. گروهی از ارزیابان حرفه‌ای، در موقعیت‌های مختلف، عملکرد هر فرد را مورد بررسی قرار می‌دهند؛ تا از این طریق، سوگیری‌ها و خطاهای ارزیابی به حداقل ممکن برسد. این روش با بهره گرفتن از تکنیک‌های پیشرفته‌ی تحلیل رفتار، امکان شناخت افراد برمبنای عملکرد ایشان در یک فرآیند کوتاه آزمایشگاهی (یکی دو روزه) را فراهم می‌کند. کانون ارزیابی و توسعه، پیشینه‌ای بیش از نیم قرن دارد و البته به طور مستمر طی این سال‌ها توسعه و تکامل یافته است. پژوهش‌ها حاکی از آن است که در بین روش‌های مختلف ارزیابی افراد، بالاترین نرخ اعتبار پیش‌بینی متعلق به این روش است (بیش از ۷۰٪)؛ به همین دلیل است که بیش از دو سوم از پانصد شرکت برتر جهان، از این روش برای تصمیم‌گیری در مورد افراد و رشد دادن ایشان، بهره می‌برند.
مزیتهای کانون ارزیابی
– افراد را با برداشت‌های متفاوتی از رفتارها و قابلیت‌هایشان آشنا می‌کند و آن‌ها را در خودشناسی، یاری می‌دهد.
– فرصت‌های کم‌نظیری را برای بروز قابلیت‌های متنوع (و گاهی پنهان) افراد و مشاهده این قابلیت‌ها توسط مدیران بالادست، فراهم می‌کند. – کارنامه‌ی کانون، مدرکی قابل استناد جهت معرفی توانمندی‌های خود به دیگران است.
-به افراد کمک می‌کند تا در راستای بهره‌برداری هرچه بیشتر از قابلیت‌هایشان، تغییرات و بهبودهای لازم را در رفتار و شیوه‌ی فعالیت خود اعمال کنند.
– سازمان به‌کمک نتایج کانون برنامه‌های آموزشی و پرورشی لازم برای رشد قابلیت‌های افراد را طراحی و اجرا می‌کند.
– به مدیران بالادست کمک می‌کند که افراد را در کارراهه‌ی شغلی‌شان بهتر هدایت کنند؛ یعنی به موازات رشد قابلیت‌های افراد، گردش و ارتقای شغلی ایشان را تسهیل کنند.
فرآیند کانون
در نخستین گام برای طراحی یک برنامه‌ی کانون ارزیابی، رفتارها و شایستگی‌هایی که برای موفقیت افراد در شغلشان کلیدی است، تعریف و مدل‌سازی می‌شوند. سپس به‌منظور بررسی شایستگی‌ها، تمرین‌های مختلفی طراحی می‌شود و افراد به صورت گروهی و فردی، در آن‌ها شرکت می‌کنند؛ رفتار هرکدام از افراد در هر یک از تمرین‌ها، توسط یک ارزیاب حرفه‌ای مورد بررسی قرار می‌گیرد؛ شناخت نهایی براساس تبادل اطلاعات و گفتگوهای ارزیابان به تکامل می‌رسد؛ طوری که نتیجه شناخت هر یک از افراد، برآیند مجموعه‌ی مشاهدات ارزیابان از عملکرد ایشان در کانون است.
نتیجه کانون ارزیابی
بعد از انجام مراحل مربوط به کانون ارزیابی و توسعه، نتایج به دست آمده به دو صورت در اختیار فرد قرار می‌گیرد: 1- گواهینامه اعتباربخشی به شایستگی‌های مدیریتی و 2- گزارش بازخور فردی شامل توصیف و تحلیل ویژگی‌های مدیریتی فرد و توصیه‌های ارزیابان برای توسعه و ارتقای وی.
لازم به تاکید است که گواهینامه و گزارش بازخور، هر دور به صورت کاملا محرمانه، صرفا برای شخص ارزیابی شونده ارسال خواهد شد.
تمرین کارتابل
در این تمرین، شرکت کننده در زمانی مشخص با کارتابلی شامل گزارشاتی مربوط به کیفیت کالا، منابع انسانی، موضوعات مالی، امور فنی و اداری، مواجه می‌شود. وی می‌تواند ایفاگر نقشی مشخص باشد، مثلا مدیر یک سازمان فرضی که یک هفته مرخصی بوده و در اولین روز بازگشت باید فعالیت‌های گذشته، حال و آینده را سازماندهی کند. اطلاعات اولیه در رابطه با سازمان، ساختار، نوع فعالیت و اطلاعات مورد نیاز دیگر، قبل از ارایه کارتابل در اختیار او قرار خواهد گرفت. فرد می‌تواند این کار را به تنهایی یا در حضور ارزیابان انجام دهد. در این تمرین می‌توان شایستگی‌هایی نظیر سرعت ادراک اطلاعات، دقت و ریزبینی، کلان‌نگری در حل مساله، مدیریت زمان و ارتباطات مؤثّر را سنجید.
ایفای نقش
ایفای نقش معمولاً تمرینی دو نفره محسوب می‌شود و به صورت چهره به چهره اجرا می‌شود. در این تمرین سناریویی به افراد داده می‌شود تا بر اساس آن، نقش خواسته‌شده را در مقابل یک بازیگر حرفه‌ای که عضوی از تیم ارزیابی است، ایفا کنند. ارزیابان رفتارهای ارتباطی، شیوه‌ی مذاکره، تصمیم‌گیری و سایر شایستگی‌های شرکت‌کننده را حین ایفای نقش، ثبت و بررسی می‌کنند.
آزمون‌های روانشناسی
رایج‌ترین تست‌های روانشناسی که درکانون‌های ارزیابی استفاده می‌شوند شامل: پرسشنامه‌های شخصیتی، آزمون‌های تفکر و پرسشنامه‌های رغبت‌سنج است.
در پرسشنامه‌های شخصیتی یا رغبت‌سنج به دنبال شناخت انگیزه‌ها و ترجیحات متقاضیان هستیم؛ اما آزمون‌های تفکر، پاسخ درست و غلط دارند و توانمندی‌های شناختی مدیران را برآورد می‌کنند. برخی از شایستگی‌هایی که با این ابزارها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد عبارت است از: تفکر‌‌نقادانه، تعادل، گشودگی، دقت نظر، درون گرایی/برون گرایی و کار تیمی.
تمرین نوشتاری
در یک نمونه از تمرین‌های نوشتاری، مجموعه‌ای از مستندات به شرکت‌کنندگان داده می‌شود و از آن‌ها خواسته می‌شود برمبنای اطلاعات مزبور، یک تصمیم را تجزیه‌و‌تحلیل و اتخاذ کنند. بعضی از شایستگی‌هایی که در این تمرین مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، عبارت است از: مهارت‌های تحلیلی، خلاصه‌سازی و مهارت‌های نوشتاری.
بازی مدیریتی
این تمرین علیرغم آنکه بازی محسوب شده، امروزه به یکی از جدی‌ترین ابزارهای ارزیابی و توسعه‌ی مدیران (حتی در سطوح ارشد) تبدیل شده است. در بازی مدیریتی، متقاضیان باید برای رسیدن به اهداف مشخص، به بهترین وجه با هم همکاری کنند. مثلاً از شرکت‌کنندگان خواسته می‌شود تا یک محصول را در تعداد زیاد تولید کنند و با شرایط اقتصادی مشخصی به بازیگردان بفروشند. در بازی مدیریتی ویژگی‌هایی نظیر کار تیمی، مهارت‌های میان فردی و خلاقیت ارزیابی می‌شود.
بحث گروهی
در بحث گروهی، به تعدادی از شرکت‌کنندگان که نقش یک کارگروه را بازی می‌کنند، موضوعی برای بحث یا مسألهای برای حل اعلام می‌شود؛ و ارزیابان فرآیند مباحثه و تصمیم‌گیری افراد را ثبت و بررسی می‌کنند.
برخی از شایستگی‌هایی که در این تمرین مورد ارزیابی قرار می‌گیرد عبارتند از: تفکر تحلیلی، خلاقیت، مهارت‌های بین فردی، ارتباطات کلامی، کار تیمی و نتیجه گرایی.
مصاحبه
یکی از ابزارهای رایج در کانون ارزیابی، مصاحبه است. مصاحبه نوعی تعامل رو در رو است که از طریق آن مصاحبه‌کننده می‌تواند ویژگی‌های مشهود متقاضی را از ابعاد مختلف مشاهده و بررسی نماید. مصاحبه‌ی مورد استفاده در کانون‌های ارزیابی، ماهیت رفتارمحور دارد و در آن، می‌توان شایستگی‌هایی نظیر مهارت‌های تحلیلی، تیزبینی، ترکیب اطلاعات، اولویت‌بندی کردن اطلاعات، مدیریت زمان، مهارت‌های بین فردی، ویژگی‌های شخصیتی و کار تیمی را ارزیابی کرد.
برگزاری کانون‌های ارزیابی و توسعه توسط گروه توسعه مدیریت نشا
روش کانون ارزیابی از اوایل دهه‌ی ۸۰ در کشور ما استفاده شده است؛ و در دهه‌ی ۹۰ به روشی رایج برای ارزیابی‌های استخدامی، انتصاب مدیران، استعدادیابی، جانشین‌پروری و نیازسنجی آموزشی، تبدیل شده است. اعضای گروه توسعه‌ی مدیریت نشا تا کنون این فرآیند را برای بیش از ۲۰۰۰ فرد و ۲۰ سازمان مختلف، طراحی و هدایت کرده‌اند؛ و ما خود را صاحب سبک و تجارب منحصر به‌فردی در این حوزه، می‌دانیم. مهمترین دلایل تمایز فعالیت‌های نشا در این حوزه، عبارت است از:
– استفاده از روش اختصاصی نشا برای طراحی و برگزاری کانون‌های ارزیابی و توسعه.
– استفاده از شایستگی‌های بنیادین نشا و بومی‌سازی معیارهای شایستگی، همزمان با حفظ ساختار استاندارد سنجه‌ها.
– تیمی حرفه‌ای، مستقل و منسجم از ارزیابان؛ که از آموزش‌های مستمر تخصصی و تجربی، بهره می‌برند.
– استفاده از شبیه‌سازی‌های حرفه‌ای و مجهز به بانک مصادیق رفتاری.
– استفاده‌ی اصولی از ابزارهای روان‌سنجی و پرهیز از بهره‌برداری افراطی و نابه‌جای آن‌ها.
– ثبت و ضبط حرفه‌ای، دقیق و مشروح اطلاعات و شواهد رفتاری افراد در کانون.
– تألیف گزارشات بازخور تحلیلی و حاوی اطلاعات هماهنگ (نامتناقض)، مختصر و مفید.
– ارائه‌ی بازخور حضوری به ارزیابی‌شوندگان؛ در راستای همراه‌سازی آن‌ها و کمک به آغاز فرآیند توسعه‌ی ایشان.
– بنچمارک مستمر از بهترین تجربه‌های کانون ارزیابی در داخل و خارج کشور.
– بازآموزی مستمر از تجارب؛ و توسعه‌ی مستمر متدلوژی و بانک ابزارهای نشا.