گروه توسعه مدیریت نشا، از تشریک مساعی جمعی از مشاوران و مربیان حوزههای مدیریت، کارآفرینی و روان‌شناسی، شکل گرفته است. هسته‌ی اصلی نشا متشکل از مدیران پیش‌کسوت و کارشناسان جوانی است که برای حل مهم‌ترین چالش توسعه‌ی کشور، یعنی مدیریت، تلاش می‌کنند. این تیم به چند دهه فعالیت مؤسسین‌اش متکی است؛ و از سال ۱۳۸۹ تا کنون به صورت منظم و پیوسته، به اجرای طرح‌ها و برنامه‌های مشاوره و آموزش مدیریت، پرداخته است. این گروه، تشکّلی است که قصد دارد از طریق ایجاد هم‌افزایی بین عده‌ای از صاحب‌نظران و فعالان، حرکتی بین‌رشته‌ای و زیرساختی را در راستای کمک به توسعه‌ی مدیران و سازمان‌های ایرانی، تسهیل کند. بنابراین دغدغه‌ها و برنامه‌های نشا گاه خود را در قالب فعالیت‌های فردی اعضا، گاه در قالب حقوقی مستقل، و گاه به شکل همکاری با سایر مؤسسات معتبر داخلی و خارجی، نشان می‌دهد.
خدمات اصلی نشا
برنامه‌ی آموزش و منتورینگ
«قطب‌نمای توسعه‌ی فردی»
در این برنامه، هر توسعه‌جو با همراهی یک منتور به شناختی دقیق‌تر از قوت‌ها و ضعف‌های خود می‌رسد؛ انتظارات و اهداف فردی و سازمانی را بازشناسی و همسوسازی می‌کند؛ و با آموزش در حوزههای خودانگیختگی و فرایادگیری، برای پیگیری مستمر مسیر تغییر و توسعه‌ی رفتار، آماده می‌شود. برای این مقصود، مجموعه‌ای هماهنگ از کارگاه‌های آموزشی و جلسات منتورینگ طی ۴ تا ۸ ماه به اجرا در می‌آید و در نتیجه‌ی این فرآیند، برنامه‌ی توسعه‌ی فردی تدوین می‌شود. بهترین زمان برای این برنامه، پس از اجرای کانون‌های ارزیابی و توسعه است.
بیشتر...برنامه‌ی آموزش و منتورینگ
«زیستن رهبران»
زیستن رهبران یک برنامه‌ی میان‌مدت و بین‌رشته‌ای است، که با هدف کمک به افراد برای واکاوی و مداخله در زیربناهای عملکرد خود، طراحی شده است. به بیان دیگر هدف اصلی این برنامه، حساس کردن شرکت‌کنندگان نسبت به تأثیر «شرایط روانی» و «سبک زندگی» بر عملکرد شغلی؛ و درگیر کردن ایشان با «درون‌کاوی و تغییرات رفتاری» در راستای بهبود در شیوه‌ی زندگی و رهبری است. این برنامه از ۳ تا ۶ جلسه‌ی منتورینگ و ۱۲ ماژول آموزشی تشکیل می‌شود و بین ۸ تا ۱۲ ماه به طول می‌انجامد.
بیشتر...طراحی و استقرار برنامه‌ی
«مربی‌گری و منتورینگ داخلی»
هدف از این برنامه، ارتقای توانمندی مربی‌گری و منتورینگ در سطح مدیران یک سازمان و استفاده از ظرفیت مزبور برای توسعه‌ی توانمندی و عملکرد کارکنان کلیدی، می‌باشد. برنامه اغلب شامل سه بخش است. در بخش نخست، شایستگی‌های مربی‌گری و منتورینگ در بین مدیران سازمان مورد ارزیابی و توسعه قرار می‌گیرد. در بخش دوم، تعدادی از کارکنان مستعد سازمان شناسایی می‌شوند و از نظر شایستگی‌های رفتاری مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. سپس در بخش سوم، شبکه‌ی ارتباطات توسعه‌ای بین مدیران و کارکنان مستعد طرح‌ریزی و برقرار می‌شود.
بیشتر...طراحی و برگزاری
« کانون‌های ارزیابی و توسعه»
کانون ارزیابی، برنامه‌ای ۱ تا ۲ روزه است که طی آن، گروهی ۴ تا ۸ نفره از افراد در معرض شیوه‌ها و ابزارهای گوناگون ارزیابی قرار می‌گیرند. بر مبنای عملکرد افراد در این برنامه، گزارشی در مورد شایستگی‌ها، توانمندی‌ها، ویژگی‌های روانشناختی و شرایط مورد نیاز برای عملکرد موفق هر یک از ایشان، تدوین می‌شود. این روش از اوایل دهه‌ی ۸۰ در کشور ما استفاده شده؛ و در دهه‌ی ۹۰ به روشی رایج برای ارزیابی‌های استخدامی، انتصاب مدیران، استعدادیابی، جانشین‌پروری و نیازسنجی آموزشی، تبدیل شده است.
بیشتر...دوره‌ی آموزشی
«شایستگی‌های مدیریت و رهبری»
تجارب نشان می‌دهد که توسعه‌ی یک مهارت رفتاری، اغلب به توسعه‌ی سایر مهارت‌های رفتاری نیز وابسته است. بنابراین توسعه‌ی هماهنگ مجموعه‌ای از شایستگی‌های بنیادین مدیریت و رهبری، اجتناب‌ناپذیر است. این دوره‌ی ۶ تا ۱۲ ماهه سعی دارد ابتدا مخاطبانش را با شیوه‌های مهارت‌آموزی در حوزه‌ی مدیریت و رهبری آشنا کند؛ و سپس در ۸ ماژول مختلف آموزشی به ۸ شایستگی بنیادین مدیریت و رهبری می‌‌پردازد. این آموزش‌ها با استفاده از شبیه‌سازی، ایفای نقش، مباحثه و تمرین، بهره‌برداری عملی از چارچوب‌های علمی را تسهیل می‌کند.
بیشتر...مربی‌گری جلسات دوره‌ای «بازآموزی و هم‌آموزی» برای تیم مدیریتی سازمان
این برنامه شامل چندین کارگاه آموزشی مختصر و مجموعه‌ای از جلسات بازآموزی و هم‌آموزی است؛ و بین ۶ تا ۸ ماه به طول می‌انجامد. آموزش‌های پایه در حوزههای «یادگیری از تجربه» و «یادگیری زدایی» است. همچنین در چند آموزش دیگر، ابزارهای تحلیل علمی در مورد شایستگی‌ها و نقش‌های مختلف مدیریتی از قبیل «ارتباطات»، «تصمیم‌گیری» و ... به مدیران عرضه می‌شود. مدیران پس از هر یک از این آموزش‌های نیم روزه، چندین جلسه‌ی بازآموزی و هم‌آموزی را به صورت هفتگی یا یک هفته در میان تجربه می‌کنند.
بیشتر...مخاطبین فعالیت نشا
متخصصین فعال در حوزه‌ی توسعه‌ی فردی و سازمانی (خصوصاً مدیران و کارشناسان واحدهای ذی‌ربط در سازمان‌ها).
افراد مستعدی از صنوف مؤثر بر جامعه که زندگی سازمانی پررنگی ندارند؛ و از انگیزه‌ی بالایی برای توسعه‌ی فردی برخوردارند.
مخاطبان مستقل سازمانی (مدیران و کارشناسان مستعد) که خارج از برنامه‌های اختصاصی سازمان خود، انگیزه‌ی توسعه دارند.
سازمان‌ها یی که قصد دارند منافع خود را همسو با رشد فردی و افزایش کیفیت زندگی کارکنان‌شان، توسعه دهند.
توسعه‌ی فردی و سازمانی، هر دو دستآوردهایی عمیق و واقعی هستند؛ و با برنامه‌های روبنایی و فانتزی به دست نمی‌آیند.
حوزه های ماموریت نشا
استعدادیابی و ارزیابی افراد، با استفاده از شبیه‌سازی‌های رفتاری و کانون ارزیابی
هر تصمیم و برنامه‌ای در رابطه با افراد، نیازمند شناختن ویژگی‌ها و توانمندی‌های ایشان است. به همین دلیل هر برنامه‌ای در حوزه‌ی شایسته‌گزینی (استخدام و انتصاب افراد شایسته)، توسعه‌ی فردی یا جانشین‌پروری و مدیریت استعداد، با شناخت وضعیت فعلی شروع می‌شود. اگر این شناخت واقع‌بینانه و درست باشد، تلاش‌های بعدی می‌تواند موفقیت‌آمیز باشد؛ در حالی که اگر شایستگی‌ها و ویژگی‌های ایشان به درستی شناخته نشود، بهترین برنامه‌ها و آموزش‌ها هم با موفقیت همراه نخواهد بود.
از طرفی کسب شناخت از ویژگی‌ها و توانمندی‌های فردی به هیچ وجه کار آسانی نیست. در بسیاری از موارد افراد خود هم شناخت چندجانبه و واقع‌بینانه‌ای از ویژگی‌ها و توانمندی‌های خود ندارند. قضاوت سایرین در مورد هر فرد نیز چندان قابل اتکا نیست. چرا که این قضاوت‌ها به صورت غیرحرفه‌ای و با اتکا بر سوابق عملکردی افراد صورت می‌گیرد؛ حال آن‌که موفقیت‌ها و شکست‌های گذشته‌ی افراد به امکانات و محدودیت‌های محیطی (که از کنترل ایشان خارج است) نیز وابسته است؛ و لزوماً منعکس کننده‌ی قوت‌ها و ضعف‌های درونی ایشان نیست. بنابراین بیشتر افراد در تجارب معمول خود، هرگز فرصت کافی و منصفانه برای نشان دادن همه‌ی توانمندی‌ها و استعدادهای خود پیدا نمی‌کنند؛ و به همین دلیل شناخت درستی از ظرفیت‌های فردی به دست نمی‌آید.
بر اساس پیشینه‌ای بیش از نیم قرن،کانون ارزیابی و توسعه از معتبرترین روش‌ها برای کسب شناختن افراد است. در این روش تیمی از ارزیابان مستقل و حرفه‌ای با بهره گرفتن از شبیه‌سازی‌های رفتاری و ابزارهایی متنوع، گزارشی قابل اتکا و تحلیلی در مورد ویژگی‌ها، توانمندی‌ها و نیازهای روانشناختی هریک از افراد، به دست می‌آورند. این گزارش همانند یک یار صمیمی، منصف و صریح، فرد را در مسیر رشد و پیشرفت مدیریتی همراهی می‌کند؛ و سازمان را برای برنامه‌ریزی بهتر در مورد انتخاب، کارراهه‌ی شغلی و آموزش افراد، توانمند می‌سازد.
در پس هر شایستگی رفتاری، آمیخته‌ای از دانش، مهارت و درون‌مایه‌ها (ویژگی‌های شخصیتی، علایق، ارزش‌ها و ...) وجود دارد. در این بین، درون‌مایه‌ی مورد نیاز برای دست‌یابی به شایستگی‌های رفتاری و مدیریتی، بسیار مهم و عمیق تلقی می‌شود. بنابراین توسعه‌ی این شایستگی‌ها فرآیندی تدریجی، پرحرارت و پرتحرک مانند پختن مربا است! این فرآیند نیازمند تجربه و یادگیری طولانی‌مدت است و با تزریق معلومات و اطلاعات به ذهن افراد محقق نمی‌شود. برای کوتاه کردن زمان فوق و کاهش هزینه‌های آزمون و خطا، باید افراد از فرآیند یادگیری ناهوشیار و منفعل، به فرآیند یادگیری هوشیار و پیش‌فعال، سوق داده شوند. یادگیری هوشیار و پیش‌فعال، شیوه‌ای از یادگیری است که خود را در جای‌جای تجارب روزمره‌ی یک فرد، نشان می‌دهد؛ نه صرفاً در یک کلاس درس یا حتی کارگاه آموزشی!
براساس این دیدگاه، گروه توسعه‌ی مدیریت نشا عارضه‌ی اصلی برنامه‌های آموزش و توسعه‌ی فردی در کشورمان را در دو لایه تحلیل می‌کند. در روبنا، آموزش‌های کم‌اثر اغلب در فضای تئوریک، یا بدون بهره‌گیری مؤثر از روش‌های جمعی و مبتنی بر تجربه، ارائه می‌شود. در زیربنا، آموزش‌ها در شرایطی به افراد عرضه می‌شود، که زمینه‌های روانشناختی و اجتماعی برای پذیرش و اثرگذاری آن‌ها فراهم نیست. با این تحلیل، رویکرد نشا طرح‌ریزی و اجرای برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی با بهره‌گیری از روش‌های یادگیری تجربی (مثلث مرکزی در مدل زیر)، و توجه به زیربناهای توسعه‌ی فردی (دایره‌ی محاط بر مثلث در مدل زیر) است. برمبنای دیدگاه ما، توسعه‌ی فردی در تناوبی بین «یادگیری‌زدایی» و «یادگیری» (دایره‌ی بیرونی در مدل زیر) حاصل می‌شود.
توسعه‌ی افراد و سازمان، هر دو نیازمند آماده بودن مجموعه‌ای از بسترهای سازمانی است. مثلاً سازمانی که از یک ساختار مکانیکی و بروکراسی خشک برخوردار است، نه می‌تواند خود را به راحتی تغییر و توسعه دهد؛ و نه می‌تواند برای یک عده مدیر و کارمند مستعد و با انگیزه، میدان کافی برای تحرک، تجربه و یادگیری، فراهم کند. بنابراین حتی در برنامه‌های توسعه‌ی فردی (مانند برنامه‌های کادرسازی و پرورش مدیر) هم نمی‌توان بسترهای سازمانی و اجتماعی را نادیده گرفت؛ و از مداخله کردن در آن صرف‌نظر کرد.
گروه توسعه‌ی مدیریت نشا، زمینه‌ی سازمانی را با عینک «علوم رفتاری» می‌نگرد؛ و مسائل و ویژگی‌های سازمان‌ها را از دید «انسانی و اجتماعی» تحلیل و تفسیر می‌کنند. با این دید، توسعه‌ی سازمان، به منزله‌ی مجموعه‌ای از تهمیدات «مدیریت تغییر» در راستای توسعه‌ی هماهنگ افراد و سازمان است. وقتی پای مدیریت تغییر به میان می‌آید، روشن است که «فرهنگ» و «رهبری» در کانون توجه هستند؛ و هرگونه مداخله‌ی سازمانی با تأکید ویژه به این دو جنبه‌ی زیربنایی، طرح‌ریزی می‌شود. این رویکرد موجب می‌شود که سازمان برای افراد طراحی شود.
مثلاً با این رویکرد، طرح‌های «تدوین استراتژی» و «بهبود فرآیند» به «ایجاد تیم استراتژیک» و «بهبود مشارکت» تبدیل می‌شود؛ و پروژه‌های «طراحی ساختار» و «توسعه‌ی فناوری اطلاعات» با توجه ویژه بر «تحلیل شبکه‌ی اجتماعی سازمان» و «توسعه‌ی رفتار و سواد دیجیتال» به اجرا در می‌آید.
استراتژی اصلی نشا در این بخش مأموریتی، همکاری در طرح‌هایی است که توسط سایر مشاورین مدیریت یا کارشناسان درون‌سازمانی، در حال طراحی هستند و یا حتی در گذشته طرح‌ریزی و پیاده‌سازی شده‌اند. این همکاری اغلب در قالب ایجاد پیوست انسانی – اجتماعی برای طرح‌ها، بازآفرینی و بروزرسانی طراحی‌ها و ارائه‌ی خدمات مدیریت تغییر برای کمک به پیاده‌سازی بهتر و کم‌هزینه‌تر آن‌ها، خود را نشان می‌دهد. گروه توسعه‌ی مدیریت نشا، ترجیح می‌دهد که رویکردهای خود در این حوزه را به عنوان مشاور و ناظر و یا در قالب ارائه‌ی خدمات کلینیکال و مربی‌گری به متولیان درون‌سازمانی طرح‌های مشاوره‌ی مدیریت، ارائه کند. به بیان دیگر در فضایی که مشاورین توانمندی در حوزههای مختلف سازمان و مدیریت در کشور فعالیت دارند، نشا ترجیح می‌دهد که به سازمان‌ها برای تقویت توان کارفرمایی در این حوزه کمک نماید.
منظومه فکری نشا
معرفی اعضاء نشا
هم‌اینک، آقای جبل‌عاملی علاوه بر فعالیت در حوزه‌ی «حسابرسی مدیریت» و «ممیزی طرح‌های بزرگ صنعتی»، تجارب و بینش ارزشمند خود را به عنوان «منتور» در اختیار مدیران ارشد شرکت‌ها، قرار می‌دهد.
تجارب ما
تیم ما طی سال‌های اخیر تجارب ارزشمندی را در این سازمان‌ها به دست آورده است:
همکاری های ما
به دلیل مأموریت بین رشته‌ای نشا و گستردگی ابعاد آن، همکاری با مؤسسات داخلی و خارجی که در حوزههای توسعه‌ی مدیریت، رهبری و سرمایه‌ی انسانی فعالیت می‌کنند، جزو سیاست‌های اصلی نشا است. در این بین، هم‌اکنون مهم‌ترین همکاری‌های استراتژیک ما با این مجموعه‌ها است:
مهم‌ترین تجاربی که زیربنای فعالیت گروه توسعه‌ی مدیریت نشا را شکل داده است؛ مرهون همکاری سال‌های گذشته با سازمان مدیریت صنعتی است. سازمان مدیریت صنعتی، قدیمی‌ترین و بزرگ‌ترین مؤسسه‌ی مشاوره و آموزش مدیریت در ایران است؛ که نقش ارزشمند آن در تقویت زیرساخت‌های مدیریتی کشور، بر کسی پوشیده نیست.
این تیم در سال ۱۳۸۹ مرکز ارزیابی و ارتقای شایستگی‌های مدیران (نخستین مرکز تخصصی سازمان مدیریت صنعتی) را طراحی و راه‌اندازی کرده است؛ و طی ۶ سال، تجارب ارزشمندی را در آن مرکز رقم زده است. از سال ۱۳۸۶ و در چارچوب یک تفاهم‌نامه‌ی همکاری، ما بخشی از فعالیت‌های خود را به‌عنوان «شریک استراتژیک» سازمان مدیریت صنعتی، به انجام می‌رسانیم.
دانشگاه HEC Montreal قدیمی‌ترین مدرسه‌ی کسب‌وکار در کشور کانادا است؛ و با داشتن بیش از ۲۷۰ استاد تمام‌وقت، ۱۲۰۰۰ دانشجو، ۴۰ برنامه‌ی آموزشی و ۵۰ مرکز پژوهشی، جزو بزرگ‌ترین دانشگاه‌های اقتصاد و مدیریت در آمریکای شمالی، به‌شمار می‌آید.
گروه توسعه مدیریت نشا از سال 2016 میلادی تعامل با این مجموعه‌ی ارزشمند را آغاز کرده است؛ و هم‌اینک به عنوان شریک استراتژیک دانشگاه مونترال در ایران، در حال راه‌اندازی برنامه‌های مشترکی برای توانمندسازی مدیران ایرانی است. این نخستین حضور رسمی یک دانشگاه آمریکای شمالی در بازار آموزش‌های مدیریتی کشور است.
مشاهده بلاگ
جدیدترین مقالات سایت
نگاهی روانشناختی به شایست...
مقدمه وقتی در مورد شایستگی نفوذ صحبت می‌کنیم غالبا ویژگی‌های ظاهری رهبران
چگونه بازخور منفی بدهیم؟
هایاکاوا (زبان‌شناس و روان‌شناس فقید ژاپنی‌تبار، متولد کانادا و رئیس اسبق دانشگاه سانفرانسیسکو) معتقد است که
گالری
پروژه های ما را مشاهده نمایید
- نمایش همه
- افتتاحیه‌ی آکادمی ارزیابان حرفه‌ای سازمان مدیریت صنعتی
- برنامه‌ی منتورینگ و آموزش زیستن رهبران سال ۹۴
- برنامه‌ی منتورینگ و آموزش زیستن رهبران سال ۹۶
- دوره‌ی پرورش ارزیاب سطح ۲ شرکت ملی نفت
- کانون ارزیابی شرکت متما
- کانون ارزیابی معاونت علمی و فناوری رئیس‌جمهور
- کانون ارزیابی و توسعه مدیران ایران‌ترانسفو
- کانون ارزیابی و توسعه‌ی مدیران شرکت OEID
_600x400.jpg)
