شرکت ملی نفت (مدیریت اکتشاف) 

 

معرفی شرکت 

مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت توسط آقای هندی، عضو هئیت مدیره شرکت ملی نفت اداره میشه و چون اولین حلقه از حلقه صنعت نفت اکتشاف هست، قدیمیترین بخش صنعت نفت ایران محسوب میشه. 

در این مجموعه، یک نسل از مدیران در سالهای گذشته باهم از سازمان خارج شدند و این موجب شده بود که یک ارتقای دسته جمعی از بدنه عملیاتی کارشناسی سازمان به سمت پستهای متعدد مدیریتی انجام بشه. این برای یک سازمان هم فرصته و هم تهدید. 

در نگاه اول تهدید به نظر میرسه، چون سازمان بضاعت مدیریتی خودش رو از دست داده و کسانی قراره مدیر بشن که به ظاهر تجارب مدیریتی محدودتری دارند. همه این افراد مهندس هستند نگاه‌شون فنی هست. 

اما از طرفی هم این یک فرصت قلمداد میشه، چون می‌تونه خون تازهای رو وارد رگ  سازمان کنه. از طرفی، آدمهای جدید انگیزههای بیشتری دارن و اگر توسعه پیدا کنن و عملکرد قابل قبولی به‌عنوان یک مدیر داشته باشند، این تغییر یک ارزش محسوب میشه. 

داستان آشنایی ما 

سال ۱۳۹۷ وارد گفتگو با مدیریت اکتشاف نفت شدیم. دوستان معارفه‌ای رو ارسال کردند و ما همراه با چند مجموعه دیگر به مجموعه پاسخ دادیم و پیرو اون معارفه، گفتگوهایی بینمون انجام شد. 

آقای هندی، همراه با معاون‌شون آقای سلیمانی، از ما خواستند که برنامه توسعه رهبری رو به گونهای طرح ریزی کنیم که به کل مدیرهای سازمان، یعنی ۶۰ نفر ازمعاون‌ها تا رؤسای عملیاتی و تعدادی هم از کارشناسهای مسئول مستعد کمک کنیم تا یاد بگیرن از نگرش فنی، خودشون رو به سمت نگرش مدیریتی سوق بدن. 

اولین پروژه 

افتتاحیه رو در باشگاه شرکت ملی نفت با حضور آقای پرفسور خرم و کلیه مدیرها ترتیب دادیم که خیلی خاطره انگیز بود و برای ادامه مسیر آموزش تلنگر خیلی خوبی ایجاد کرد. در افتتاحیه علاوه بر اینکه خود آقای هندی دیدگاه و انتظاراتشون رو مطرح کردند، ما هم نگرش خودمون رو نسبت به توسعه رهبری مطرح کردیم. 

در این جلسه برای دوستان تشریح کردیم که تمرکز ما بر ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی نیست و معتقدیم که ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی رو خیلی راحت از طریق آموزشهای کمی سنتیتر، مطالعه کتاب و حتی خرده‌مطالعات جاری اینترنتی، میشه آموخت. 

تمرکز ما بر شایستگیهای رفتاریه که در تجارب زیسته شکل میگیره و نمی‌شه از دیگری آموخت؛ هرکسی فقط باید توانمند بشه که از تجارب شخصی خودش بیاموزه. 

این پرسپکتیو برای مدیرها تحقیر کننده نبود و به کسانی که در جایگاههای مدیریتی هستند، این احساس رو منتقل نمی‌کنه که شما ایراد دارید و عده‌ای به دنبال برطرف کردن ایرادهاتون هستند. این حس هم به مدیران القا شد که در میدان تجربه هستند و میخواهند توانمند بشن؛ پس باید از این فرصت خوب استفاده کنن و به نوعی از خودشون بیاموزند. 

نتیجه این گفتگوی آغازین ثبتنام تمامی 60 نفر در برنامه بود. ما هم یک نسخه اختصاصی از برنامه توسعه شایستگی رهبران رو اینجا اجرا کردیم که با یک جلسه منتورینگ اولیه با هدف بازشناسی فرد و شناخت ضائقه‌اش آغاز میشه. در این صورت، ما تونستیم برنامه را، از حیث محتوایی، بیشتر با نیاز جمع منطبق کنیم. 

در ادامه ۱۲ ماژول یک روزه داشتیم که در ۴ حوزه شایستگیهای تفکر، درونفردی، بینفردی و اجرایی برای هر تیم شامل هشت الی نه نفر برگزار شد. اساتید نشا مطالبی را منتقل کردند و هر دو یا سه جلسه یک بار، یک نشست منتورینگ انفرادی با شرکت کنندهها برگزار کردند تا آموزههای دوره شخصی سازی شود. به نوعی، میشه گفت ۶۰ مدیری که در این پروژه شرکت کردند، هرکدام یک پروژه بودند؛ به‌عبارتی ما یک پروژه نداشتیم، ۶۰ پروژه داشتیم. 

هر شرکت کننده یک پروفایل اختصاصی داشت که عملکرد، مشارکت، پرسشها و یافتههاشون طی فرایند دوره توسط کارشناسان تجربه یادگیری نشا به تفکیک ثبت و ضبط می‌شد، در اختیار منتور قرار می‌گرفت و منتور در تعامل با افراد سعی میکرد تا به کیساستادیهای مربوط به کار اختصاصی خودشون بپردازه و این آموزهها را بیشتر با نیازهای واقیعیشون متصل کنه. 

بنابراین، وقتی دوره به پایان رسید و آخرین جلسه منتورینگ برگزار شد، از طرفی هر شرکت کننده، درس آموختههای اختصاصی، تصمیمات و اقدامات توسعهای را به شکل یک گزارش مبسوط با خودش از دوره بیرون می‌برد. یک نسخه از این گزارش هم به طور کاملا محرمانه، صرفا به خود آقای مهندس هندی عرضه شد، تا از اعتماد، شخصیت و وجهه حرفهای شرکتکنندهها صیانت بشه. 

بازخور آقای سلیمانی و آقای هندی و دوستان دیگری که با ما همراه بودند گواه از این هست که بعد از این دوره، گفتمان مدیران سازمان تغییراتی جدی کرده؛ و فضای جلسات و گفتگوهای درون واحدی، بینواحدی و عمومی از مباحث فنی به مباحث رفتاری و مدیریتی تغییر کرده. آقای سلیمانی میگفتند که مدیران توی جلسات از ادبیات همدلی، دیپلماسی، نظاممندی، چریکی و این کلید واژههای مدل نشا استفاده میکنن و این به ما نشون داد که جریان تغییر در مجموعه آغاز شده؛ چون ما معتقدیم هر تغییر رفتاری، ابتدا باید خودش رو در زبان یک سازمان نشون بده. 

در این پروژه، آقای پاسداری که رئیس حوزه آموزش و پرورشی و نیروی انسانی بودن، برای محقق شدن این برنامه و به ثمر رسیدنش خیلی زحمت کشیدند. خانم محسنی هم به عنوان کارشناس محصول آموزش حضور بسیار فعالی داشتند و به ثمربخش بودن پروژه کمک کردند. 

سایر پروژه‌ها 

بعد از پایان برنامه سال ۱۳۹۸، مدیریت اکتشاف درگیر چندین پروژه خیلی سنگین عملیاتی فنی شد و برای به پایان رسوندن اکتشاف و شناسایی چند میدان نفت خیز بزرگ در کشور اقدام کرد؛ همین باعث شد که این دوره در طول سال ۹۸ متوقف شده. به همین دلیل تمرکز مجموعه در سال 98 روی بهره برداری از آموزههایی که در گذشته  دریافت کرده بودند شد و برنامه همکاری در سال 1399 طراحی شد. البته این برنامه‌ها، در سال ۹۹ هم به واسطه ی شرایط کرونا و تعطیلیهای مکرری که دوستان توی مدیریت اکتشاف داشتند به نتیجه نرسید. عملا مقدمات مرحله بعدی فراهم شده و توافقها صورت گرفته. ما هم منتظر هستیم تا از فشار کرونا عبور کنیم و در سال 1400، برنامه رو با اطمینان خاطر مجدد ادامه بدیم. 

فهرست