تیپکو

معرفی شرکت

تیپیکو، یا شرکت سرمایه گذاری دارویی تامین، زیرمجموعه شستاست که یکی از کلیدی ترین مجموعه‌های دارویی توی کشوره و تعداد زیادی کارخانه، شرکت پخش، لابراتوار و غیره زیرمجموعه‌اش هستن و گستره‌اش توی بازار دارویی کشور قابل توجه هست.

داستان آشنایی ما

وقتی آقای دکتر رضوان فر، مدیرعامل مجموعه تیپیکو بودند و آقای رحیمی معاونت ایشون تو حوزه های توسعه، ما در مورد بحث های ارزیابی و توسعه مدیران وارد تعامل شدیم و کانون های ارزیابی آزمایشی‌مون رو اونجا اجرایی کردیم که خیلی برنامه های موفقی هم بود. در اون دوره، سازمان نسبت به ارزش توسعه‌ی کانون ارزیابی در سطح مدیران حساس شد، اما بلافاصله بعد از شروع همکاری، آقای دکتر رضوان‌فر رفتن بالادست مدیر عامل شستا شدند و آقای دکتر فرحت به عنوان یک مدیر عامل جوان و تعهدگرا به مجموعه اضافه شدند. آقای دکتر ارم هم به عنوان معاون ایشون تو حوزه توسعه مشغول به کار شدند و در این دوره، نزدیک به 9 ماه همکاری‌های ما و مجموعه متوقف شد.

بعد از شروع کار دکتر فرحت، اولویت کلیدی ایشون این بود که مدیران ارشد شرکت‌های زیرمجموعه‌شون رو بهتر بشناسند و از طرفی، یک فضای آشنایی و رفاقت همراه با یک دید استراتژیک کل‌گرا در تیم مدیریت ارشدشون به وجود بیارن.

بنابراین، ما تداوم روند ارزیابی رو معلق کردیم و برنامه‌ای رو اجرا کردیم موسوم به سیمرغ تیپیکو، که کلیه مدیران عامل و اعضای موظف هیئت مدیره شرکت‌های تابعه، و همینطور مدیران ارشد شرکت سرمایه گذاری رو سه روز به اردویی در شهر یزد برای توسعه رهبری بردیم که برای همه ما خیلی خاطره‌انگیز بود و در یکی از هتل‌های سنتی خیلی قشنگ و با صفا ساکن شدیم.

در یزد، علاوه بر این که دوستان با هم آشناتر شدند و توسط مدیرعامل و تیم استراتژی شرکت برنامه‌ها و جهت گیری‌های راهبردی تبیین شد، پروفسور خرم هم به ما اضافه شدند. ایشون تلنگر اولیه رو در رابطه با اینکه مدیریت کردن در یک سیستم اجتماعی نیاز به مهارت‌ها و رویکردهای فکری و رفتاری‌ای داره زدند که با فضاهایی مثل داروسازی، پزشکی، مهندسی، تولید و غیره تفاوت‌های بنیادینی داره. بعد از تلنگر ایشون، بحث درباره شایستگی‌های رفتاری ادامه پیدا کرد و چند بازی خیلی جالب رو تجربه کردیم که هم فضا رو بانشاط کرد و هم باعث نزدیکتر شدن افراد و نگرش‌های سازمانی‌شون به هم شد.

به عنوان مثال، یک بازی تحت عنوان صندلی چرخان رو اجرا کردیم که افراد تو گروه‌های مختلفی قرار می‌گرفتن و هر گروه درباره جذب کردن چند صد میلیارد تومان بودجه برای یک پروژه توسعه‌ای با هم رقابت می‌کرد. این بازی متناسب با شرایط و اقتضاهای خاص سازمان خود افراد بود و این باعث شد که در طول این مباحثه‌ها، هرکسی خیلی دقیق  نقاط قوت، نیازها، رویه‌ها و برنامه‌های سازمان ذی ربط خودش رو برای اعضای دیگه تشریح و تبیین کنه؛ افراد همدیگر و سازمان‌های هم رو خیلی خوب شناختند؛ و نکته جالب این بود که هر وقت مربی زنگ و به صدا در می‌آورد، افراد مجبور بودند روی صندلی دیگری بشینند و خودشون رو جای طرف مقابل قرار بدهند و تصویرسازی کنند. همه افراد چند بار نگرش‌شون رو تغییر می‌دادند و این باعث شد که با شخصیت هم خیلی آشنا شوند. هدف ما از این تمرینات این بود که افراد اساسا نسبت به رفتار و جزئیات رفتاری حساس‌تر بشن.

یکی دیگه از بازی‌هایی که انجام دادیم، تمرین طناب بود که توی اون افراد با چشم بسته باید شکل‌هایی رو می‌ساختن. شبیه‌سازهایی هم در کنار این‌ها اجرا کردیم که توی اون‌ها کیس استادی خیلی معروف تصمیم‌‌گیری تو گروه‌های مختلف به بحث گذاشته می‌شد. بعد نمایندگان گروه‌ها توی شبیه‌سازی شرکت کردند و ما هم از یک بازیگر حرفه‌ای استفاده کردیم تا توی این شبیه‌سازی، اون‌ها رو به چالش بکشیم و بعد رفتار شرکت‌کننده‌ها و تصمیمات‌شون رو توی اون شبیه‌سازی تحلیل کردیم.

می‌شه گفت که حساسیت خیلی خوبی روی موضوعات رفتاری در حوزه مدیریت رهبری ایجاد شد. علاوه بر اینکه انتظار دکتر فرحد برای ایجاد شناخت شخصی و سازمانی بین مدیران برآورده شد، تقویت حس همدلی و تیم شدن مدیران هم اتفاق افتاد.

سایر پروژه‌ها

بعد از اردوی سیمرغ تیپیکو در سال ۹۸، بخاطر شرایط کرونا، برنامه‌هامون توی اون مجموعه خیلی محدود شد به بحث‌های طراحی و تصمیم‌سازی تو موضوعات توسعه رهبری با تیم مدیریت ارشد، بالاخص آقای دکتر ارم. بنا هست که انشالله سال آینده، با انتصاب مدیر توسعه منابع انسانی شرکت تیپیکو در اوایل سال ۱۴۰۰ و همینطور عبور نسبی از بحران کرونا، مجدد در مورد تداوم پروژه‌ها برنامه‌ریزی کنیم.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

فهرست