[rev_slider alias=”home3″]
نشا در چند جمله
نشا، یک تیم کوچکه با یک آرزوی بزرگ!
ما تلاش می‌کنیم با پیدا کردن افراد مستعد و کمک به اون‌ها برای تقویت شایستگی‌های رفتاری و اجتماعیشون، شبکه‌هایی از نخبگان امیدوار و تاثیرگذار، بسازیم. فکر می‌کنیم چنین شبکه‌هایی می‌تونن در دو – سه نسل، کشور عزیزمون رو به پیشرفتی که انتظار داریم، سوق بدن …
[vc_text_separator title=”استعدادیابی و ارزیابی افراد”]
هر تصمیم و برنامه‌ای در رابطه با افراد، نیازمند شناختن ویژگی‌ها و توانمندی‌های ایشان است. به همین دلیل هر برنامه‌ای در حوزه‌ی شایسته‌گزینی (استخدام و انتصاب افراد شایسته)، توسعه‌ی فردی یا جانشین‌پروری و مدیریت استعداد، با شناخت وضعیت فعلی شروع می‌شود. اگر این شناخت واقع‌بینانه و درست باشد، تلاش‌های بعدی می‌تواند موفقیت‌آمیز باشد؛ در حالی که اگر شایستگی‌ها و ویژگی‌های ایشان به درستی شناخته نشود، بهترین برنامه‌ها و آموزش‌ها هم با موفقیت همراه نخواهد بود. از طرفی کسب شناخت از ویژگی‌ها و توانمندی‌های فردی به هیچ وجه کار آسانی نیست. در بسیاری از موارد افراد خود هم شناخت چندجانبه و واقع‌بینانه‌ای از ویژگی‌ها و توانمندی‌های خود ندارند. قضاوت سایرین در مورد هر فرد نیز چندان قابل اتکا نیست. چرا که این قضاوت‌ها به صورت غیرحرفه‌ای و با اتکا بر سوابق عملکردی افراد صورت می‌گیرد؛ حال آن‌که موفقیت‌ها و شکست‌های گذشته‌ی افراد به امکانات و محدودیت‌های محیطی (که از کنترل ایشان خارج است) نیز وابسته است؛ و لزوماً منعکس کننده‌ی قوت‌ها و ضعف‌های درونی ایشان نیست. بنابراین بیشتر افراد در تجارب معمول خود، هرگز فرصت کافی و منصفانه برای نشان دادن همه‌ی توانمندی‌ها و استعدادهای خود پیدا نمی‌کنند؛ و به همین دلیل شناخت درستی از ظرفیت‌های فردی به دست نمی‌آید. بر اساس پیشینه‌ای بیش از نیم قرن،کانون ارزیابی و توسعه از معتبرترین روش‌ها برای کسب شناختن افراد است. در این روش تیمی از ارزیابان مستقل و حرفه‌ای با بهره گرفتن از شبیه‌سازی‌های رفتاری و ابزارهایی متنوع، گزارشی قابل اتکا و تحلیلی در مورد ویژگی‌ها، توانمندی‌ها و نیازهای روانشناختی هریک از افراد، به دست می‌آورند. این گزارش همانند یک یار صمیمی، منصف و صریح، فرد را در مسیر رشد و پیشرفت مدیریتی همراهی می‌کند؛ و سازمان را برای برنامه‌ریزی بهتر در مورد انتخاب، کارراهه‌ی شغلی و آموزش افراد، توانمند می‌سازد.
[vc_text_separator title=”توانمندسازی فردی و تیمی”]
در پس هر شایستگی رفتاری، آمیخته‌ای از دانش، مهارت و درون‌مایه‌ها (ویژگی‌های شخصیتی، علایق، ارزش‌ها و …) وجود دارد. در این بین، درون‌مایه‌ی مورد نیاز برای دست‌یابی به شایستگی‌های رفتاری و مدیریتی، بسیار مهم و عمیق تلقی می‌شود. بنابراین توسعه‌ی این شایستگی‌ها فرآیندی تدریجی، پرحرارت و پرتحرک مانند پختن مربا است! این فرآیند نیازمند تجربه و یادگیری طولانی‌مدت است و با تزریق معلومات و اطلاعات به ذهن افراد محقق نمی‌شود. برای کوتاه کردن زمان فوق و کاهش هزینه‌های آزمون و خطا، باید افراد از فرآیند یادگیری ناهوشیار و منفعل، به فرآیند یادگیری هوشیار و پیش‌فعال، سوق داده شوند. یادگیری هوشیار و پیش‌فعال، شیوه‌ای از یادگیری است که خود را در جای‌جای تجارب روزمره‌ی یک فرد، نشان می‌دهد؛ نه صرفاً در یک کلاس درس یا حتی کارگاه آموزشی! براساس این دیدگاه، گروه توسعه‌ی مدیریت نشا عارضه‌ی اصلی برنامه‌های آموزش و توسعه‌ی فردی در کشورمان را در دو لایه تحلیل می‌کند. در روبنا، آموزش‌های کم‌اثر اغلب در فضای تئوریک، یا بدون بهره‌گیری مؤثر از روش‌های جمعی و مبتنی بر تجربه، ارائه می‌شود. در زیربنا، آموزش‌ها در شرایطی به افراد عرضه می‌شود، که زمینه‌های روانشناختی و اجتماعی برای پذیرش و اثرگذاری آن‌ها فراهم نیست. با این تحلیل، رویکرد نشا طرح‌ریزی و اجرای برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی با بهره‌گیری از روش‌های یادگیری تجربی (مثلث مرکزی در مدل زیر)، و توجه به زیربناهای توسعه‌ی فردی (دایره‌ی محاط بر مثلث در مدل زیر) است. برمبنای دیدگاه ما، توسعه‌ی فردی در تناوبی بین «یادگیری‌زدایی» و «یادگیری» (دایره‌ی بیرونی در مدل زیر) حاصل می‌شود.
[vc_text_separator title=”برنامه‌های توسعه‌ی سازمان”]
توسعه‌ی افراد و سازمان، هر دو نیازمند آماده بودن مجموعه‌ای از بسترهای سازمانی است. مثلاً سازمانی که از یک ساختار مکانیکی و بروکراسی خشک برخوردار است، نه می‌تواند خود را به راحتی تغییر و توسعه دهد؛ و نه می‌تواند برای یک عده مدیر و کارمند مستعد و با انگیزه، میدان کافی برای تحرک، تجربه و یادگیری، فراهم کند. بنابراین حتی در برنامه‌های توسعه‌ی فردی (مانند برنامه‌های کادرسازی و پرورش مدیر) هم نمی‌توان بسترهای سازمانی و اجتماعی را نادیده گرفت؛ و از مداخله کردن در آن صرف‌نظر کرد. گروه توسعه‌ی مدیریت نشا، زمینه‌ی سازمانی را با عینک «علوم رفتاری» می‌نگرد؛ و مسائل و ویژگی‌های سازمان‌ها را از دید «انسانی و اجتماعی» تحلیل و تفسیر می‌کنند. با این دید، توسعه‌ی سازمان، به منزله‌ی مجموعه‌ای از تهمیدات «مدیریت تغییر» در راستای توسعه‌ی هماهنگ افراد و سازمان است. وقتی پای مدیریت تغییر به میان می‌آید، روشن است که «فرهنگ» و «رهبری» در کانون توجه هستند؛ و هرگونه مداخله‌ی سازمانی با تأکید ویژه به این دو جنبه‌ی زیربنایی، طرح‌ریزی می‌شود. این رویکرد موجب می‌شود که سازمان برای افراد طراحی شود. مثلاً با این رویکرد، طرح‌های «تدوین استراتژی» و «بهبود فرآیند» به «ایجاد تیم استراتژیک» و «بهبود مشارکت» تبدیل می‌شود؛ و پروژه‌های «طراحی ساختار» و «توسعه‌ی فناوری اطلاعات» با توجه ویژه بر «تحلیل شبکه‌ی اجتماعی سازمان» و «توسعه‌ی رفتار و سواد دیجیتال» به اجرا در می‌آید. استراتژی اصلی نشا در این بخش مأموریتی، همکاری در طرح‌هایی است که توسط سایر مشاورین مدیریت یا کارشناسان درون‌سازمانی، در حال طراحی هستند و یا حتی در گذشته طرح‌ریزی و پیاده‌سازی شده‌اند. این همکاری اغلب در قالب ایجاد پیوست انسانی – اجتماعی برای طرح‌ها، بازآفرینی و بروزرسانی طراحی‌ها و ارائه‌ی خدمات مدیریت تغییر برای کمک به پیاده‌سازی بهتر و کم‌هزینه‌تر آن‌ها، خود را نشان می‌دهد. گروه توسعه‌ی مدیریت نشا، ترجیح می‌دهد که رویکردهای خود در این حوزه را به عنوان مشاور و ناظر و یا در قالب ارائه‌ی خدمات کلینیکال و مربی‌گری به متولیان درون‌سازمانی طرح‌های مشاوره‌ی مدیریت، ارائه کند. به بیان دیگر در فضایی که مشاورین توانمندی در حوزه‌های مختلف سازمان و مدیریت در کشور فعالیت دارند، نشا ترجیح می‌دهد که به سازمان‌ها برای تقویت توان کارفرمایی در این حوزه کمک نماید.
برنامه های حضوری
برنامه های آنلاین
همکاری با HEC Montreal
[ult_content_box][/ult_content_box]
دانشگاه HEC Montreal قدیمی‌ترین مدرسه‌ی کسب‌وکار در کشور کانادا است؛ و با داشتن بیش از ۲۷۰ استاد تمام‌وقت، ۱۲۰۰۰ دانشجو، ۴۰ برنامه‌ی آموزشی و ۵۰ مرکز پژوهشی، جزو بزرگ‌ترین دانشگاه‌های اقتصاد و مدیریت در آمریکای شمالی، به‌شمار می‌آید.
گروه توسعه مدیریت نشا از سال 2016 میلادی تعامل با این مجموعه‌ی ارزشمند را آغاز کرده است؛ و هم‌اینک به عنوان شریک استراتژیک دانشگاه مونترال در ایران، در حال راه‌اندازی برنامه‌های مشترکی برای توانمندسازی مدیران ایرانی است. این نخستین حضور رسمی یک دانشگاه آمریکای شمالی در بازار آموزش‌های مدیریتی کشور است.
هم اکنون نیز میتوان از اینجا اقدام به پیش ثبت نام در دوره EsMBA کنید. از مشخصات این دوره میتوان به برگزاری مجازی کلاس ها و آزمون ها با مدرسین طراز اول کسب و کار کانادایی و همچنین دریافت گواهی معتبر بین المللی اشاره کرد.
منظومه فکری نشا
نشا معتقد است که عملکرد فرد و سازمان، هر دو در بستر روانشناختی و اجتماعی ریشه دارند؛ و بسیاری از موفقیت‌ها یا شکست‌ها، به عواملی مستتر در روح و روان فرد و سازمان، بر می‌گردد. اعضای گروه، علت اثربخش نبودن بخش زیادی از آموزش‌ها و تدابیر مدیریتی در کشور را بر همین مبنا تحلیل می‌کنند: سرمایه‌گذاری و کاشتن در زمین‌های نا آماده!. ما معتقدیم که برنامه‌های توسعه‌ی فردی و سازمانی، باید با سنجش آمادگی آغاز شود و با مداخله‌های زیربنایی همراه باشد.
به دست آوردن توازن بین فعالیت‌های زیربنایی و فعالیت‌های زودبازده، چندان آسان نیست؛ و ما آن را مرهون یک منظومه‌ی فکری بین رشته‌ای می‌دانیم. اگر دو جنبه‌ی اساسی از فعالیت خود را «افراد» و «سازمان» در نظر بگیریم، در این منظومه‌ی فکری به ترتیب از رویکردهای شناخته‌شده‌ی «مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی» و «توسعه‌ی سازمانی» برای این دو جنبه، استفاده می‌شود.
تمرکز بر «توانایی‌های رفتاری» به جای تمرکز بر «توانایی‌های تخصصی». یافته‌های تجربی نشان می‌دهد که اصلی‌ترین تمایز بین افراد موفق و افراد متوسط، توانمندی‌های رفتاری (مانند ارتباطات مؤثر، مدیریت هیجان، برنامه‌مندی و …) ایشان است؛ نه توانمندی‌های تخصصی (مانند تحصیلات، دانش و مهارت‌های فنی هر حوزه). در نظر گرفتن عوامل زیربنای شایستگی (مانند انگیزه، ادراک نقش، شخصیت و …) موجب می‌شود که فرد در مسیر آموزش، به تغییرات رفتاری پایدار و درونی دست یابد.
تمرکز بر «توانایی‌های رفتاری» به جای تمرکز بر «توانایی‌های تخصصی». یافته‌های تجربی نشان می‌دهد که اصلی‌ترین تمایز بین افراد موفق و افراد متوسط، توانمندی‌های رفتاری (مانند ارتباطات مؤثر، مدیریت هیجان، برنامه‌مندی و …) ایشان است؛ نه توانمندی‌های تخصصی (مانند تحصیلات، دانش و مهارت‌های فنی هر حوزه). در نظر گرفتن عوامل زیربنای شایستگی (مانند انگیزه، ادراک نقش، شخصیت و …) موجب می‌شود که فرد در مسیر آموزش، به تغییرات رفتاری پایدار و درونی دست یابد.
تجارب ما